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Daniel Belet

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Évolution de la pensée managériale et contributions possibles des principes bouddhistes

On peut même envisager l’idée d’un management des hommes directement inspiré de concepts et principes bouddhistes. Peut -il exister un “modèle bouddhiste” du management des hommes ou du leadership ?

Par Daniel Belet

“Bouddhisme : un nouvel humanisme possible pour l’entreprise”.

Thème de ma présentation :

“ Évolution de la pensée managériale et contributions possibles des principes bouddhistes”.

Introduction :

J’ai le grand plaisir de poursuivre la réflexion introduite par mon ami Jean-Pierre MÉCHIN sur les liens possibles entre la pensée bouddhiste et le monde des organisations et des entreprises. Je ne suis pas personnellement bouddhiste, mais de tradition chrétienne protestante et j’apprécie beaucoup l’ouverture des organisateurs de ce Symposium qui m’ont invité à m’exprimer ici. Praticien d’entreprise comme consultant et formateur depuis 20 ans, mais aussi universitaire et chercheur, je mène depuis plus d’une dizaine d’année des travaux et des réflexions sur le management des hommes et des organisations. Il s’agit en effet d’un sujet qui est au coeur de la problématique de la nécessaire évolution des modes de fonctionnement des entreprises. Nous vivons actuellement une période de profondes mutations économiques, mais aussi d’importants changements dans les aspirations de nos sociétés occidentales mais aussi et des valeurs dominantes. Or, les principes de management des hommes et des organisations, qui inspirent encore l’action d’une grande majorité d’organisations et d’entreprises, notamment les plus grandes, datent d’il y a au moins un siècle.

Il y a donc un besoin considérable de renouvellement en profondeur de la pensée managériale pour lui permettre non seulement d’être plus en phase avec les aspirations et les valeurs des hommes d’aujourd’hui, mais aussi pour mieux contribuer aux performances globales des entreprises, condition essentielle pour leur pérennité dans un monde de plus en plus concurrentiel et mouvant.

Or, le peu de choses que j’ai apprises de la pensée et des valeurs bouddhistes, notamment à travers des échanges avec mon ami Jean-Pierre MÉCHIN et diverses lectures, me semblent particulièrement intéressant et éclairant pour le renouvellement de la pensée managériale.

Beaucoup de ces concepts rejoignent même des idées très modernes du management comme j’essaierai de vous le montrer brièvement, compte tenu du temps limité de cette présentation. Mais peut-être pourrons-nous ensuite échanger davantage sur ce sujet lors des questions avec la salle.

Mon ambition pour cette présentation sera modeste et se limitera à quelques réflexions et questions sur les liens susceptibles d’exister entre certaines orientations modernes du management des hommes et certains concepts bouddhistes. J’essaierai de montrer notamment comment certains principes bouddhistes me semblent aller particulièrement bien dans le sens des réflexions managériales les plus avancées aujourd’hui dans le monde des organisations et des entreprises.

On peut même envisager l’idée d’un management des hommes directement inspiré de concepts et principes bouddhistes. Peut -il exister un “modèle bouddhiste” du management des hommes ou du leadership ?

Je vous propose d’articuler ma brève présentation autour de 3 thèmes de réflexions :

1 - La problématique de la nécessaire évolution des principes de management des hommes dans les organisations de nos sociétés.

2 - Des idées ou principes bouddhistes susceptibles de contribuer à l’évolution et à l’enrichissement de la pensée managériale moderne.

3 - Le message possible du bouddhisme dans le domaine du management des hommes. Peut-on envisager un nouveau modèle de management inspiré par les idées bouddhistes qui puisse contribuer à faire évoluer positivement nos sociétés occidentales ?

Repenser les principes de management des hommes pour améliorer l’adéquation entre les organisations et la société.

On sait que les principes de management des hommes et des organisations héritées du taylorisme et qui inspirent encore les principes du management d’une grande majorité d’entreprises sont caractérisés par :

• une division des tâches,

• une compartimentation des fonctions,

• une séparation entre ceux qui ont le savoir et commandent, et ceux qui ne représentent qu’une force de travail et exécutent,

• une hiérarchie marquée avec des rôles très différenciés,

• une communication interne essentiellement descendante,

• etc.,

Or ces principes sont aujourd’hui en profond décalage avec les valeurs et aspirations humanistes et démocratiques de nos sociétés et les valeurs qui les soutiennent. Ce qui explique largement la crise du management et toutes ses dérives, notamment bureaucratiques et autoritaires faisant fi de l’individu.... et dénoncées depuis plus d’une trentaine d’années par des sociologues du travail tels que Michel CROZIER et plus récemment Jean Pierre LE GOFF en France.

Je souhaite préciser à ce niveau le terme de “management” très galvaudé et très souvent confondu avec celui de gestion. Le “management” est l’art de diriger les hommes au sein d’une organisation en vue de faciliter et d’optimiser l’atteinte de ses objectifs collectifs”.

Or ces principes de management d’inspiration taylorienne influencent encore énormément les modèles mentaux des managers et les pratiques managériales courantes dans les entreprises et les organisations. Tout particulièrement dans un pays comme la France où la tradition centralisatrice et jacobine conjuguée avec le poids exorbitant d’un secteur public bureaucratique a contribué à maintenir de tels principes.

A cela, il convient naturellement d’ajouter l’impact du système éducatif et de la formation des managers dont beaucoup sortent du système des Grandes Écoles. Celles-ci outre le caractère élitiste de leur sélection des candidats sur des critères limités et discutables ont fortement tendance à former leurs étudiants selon des modèles mentaux fortement imprégnés de taylorisme, plus d’un siècle après... Non, malheureusement en France au moins, Taylor n’est pas mort !

On peut même observer que le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication n’ont souvent fait que renforcer les schémas bureaucratiques, hiérarchiques et centralisés et même paradoxalement ont eu parfois pour effet de réduire la communication et le dialogue authentique entre les divers membres de l’organisation ou de l’entreprise, provoquant une quasi régression managériale !

Certes, depuis une bonne vingtaine d’années, la pensée managériale s’est caractérisée par l’émergence d’un ensemble de nouvelles idées, de nouveaux outils et méthodes sensées apporter des solutions miraculeuses aux problèmes de management des entreprises et en particulier au domaine reconnu par tous aujourd’hui comme le plus délicat voire le plus difficile : celui du management des hommes.

Elles ont d’ailleurs souvent pris la forme de modes managériales plus ou moins éphémères. Citons par exemple :

• le courant de l’excellence,

• l’entreprise flexible ou agile,

• l’approche qualité japonaise ou kaizen,

• le re-engineering ou reconfiguration des processus,

• le développement organisationnel,

• etc.

Mais quand on examine de près ces méthodes managériales, on peut faire le même constat que pour l’impact des nouvelles technologies, c’est-à-dire qu’elles s’inscrivent toujours dans des schémas de pouvoir et de relations de travail issus d’une vision taylorienne du management. Parfois, ces habits neufs ont même contribué à renforcer ces schémas classiques et archaïques du management des hommes.

Le phénomène du malaise des cadres décrit fréquemment dans des articles sur le management mais aussi les enquêtes d’opinion réalisées régulièrement dans certaines entreprises traduisent très clairement l’inadéquation des modèles de management traditionnels et leurs lourdes responsabilités dans les médiocres performances humaines d’un très grand nombre d’organisations et d’entreprises.

Il apparaît bien, comme le fait remarquer P. SENGE dans son ouvrage “La 5ème discipline”, qu’il s’agit de changer les “modèles mentaux” des managers et de construire de nouvelles approches du management des hommes fondées sur d’autres valeurs et d’autres principes prenant notamment mieux en compte les caractéristiques fondamentales de la psychologie humaine. La contribution récente de D. GOLEMAN avec ses ouvrages sur “l’intelligence émotionnelle” est à cet égard particulièrement intéressante et va dans ce sens là.

En effet, les approches classiques du management ont toujours eu tendance à avoir une vision de l’homme caricaturale, tronquée et fausse privilégiant sa dimension rationnelle et sa motivation financière... et ce, sous l’influence des économistes qui ont fortement influencé le monde de la gestion d’entreprise, notamment au niveau du système de formation en France .

Enfin, on évoquera le courant récent et encore embryonnaire en France de la “formation tout au long de la vie” et de la prise de conscience de l’importance de l’apprentissage continu de l’individu dans le contexte d’un environnement rapidement évolutif où l’avantage concurrentiel des entreprises apparaît comme de plus en plus lié à la capacité et à la vitesse d’apprentissage des hommes au sein des organisations.

L’homme revient progressivement sur le devant de la scène économique et organisationnelle comme individu ou personne et comme principale richesse de l’entreprise. Une lente mais irréversible révolution managériale se prépare autour de cette prise de conscience. Gageons que le bouddhisme a des choses intéressantes à dire à ce sujet...

Principes bouddhistes susceptibles d’enrichir et de faire évoluer la pensée managériale

D’abord, je voudrais dire que je ne dispose pas d’une connaissance suffisante de la philosophie bouddhiste pour en parler doctement et je demande votre grande indulgence à ce sujet. Jean-Pierre MÉCHIN a évoqué tout à l’heure certaines idées fortes que je reprendrai brièvement. J’ajouterai également quelques aspects importants de la philosophie bouddhiste qui me paraissent susceptibles d’enrichir la pensée managériale et de contribuer à fonder de nouveaux principes de management des hommes. Je me limiterai ici à évoquer quelques idées fortes de la démarche bouddhiste qui peuvent a priori opportunément inspirer à mon avis une réflexion sur de nouvelles approches managériales plus en phase avec les aspirations et les valeurs de notre société et plus particulièrement avec le monde du travail au sein d’organisations et d’entreprises.

D’abord, je soulignerai le principe de responsabilisation de l’individu dans son propre parcours de développement. C’est une idée importante du management moderne dans la mesure où c’est à l’individu à se prendre de plus en plus en charge pour son propre programme de développement professionnel et même personnel. L’entreprise peut et doit l’aider, elle ne peut penser pour lui, surtout dans le contexte très rapidement évolutif du monde économique actuel qui contraint de plus en plus les organisations à ne plus évoquer même le concept de “carrière” ! L’ouvrage de Bob AUBREY sur “l’entreprise de soi” est à cet égard une bonne illustration.

Une autre idée de la démarche bouddhiste me paraissant particulièrement intéressante est l’accent pragmatique mis sur l’expérience et l’importance d’une démarche expérimentale.

Appliqué au management, ce concept d’expérience renvoie à la notion d’apprentissage permanent que l’on retrouve avec la formation tout au long de la vie professionnelle (le “long life learning” des anglo-saxons) et le nouveau concept “d’entreprise apprenante” (“learning organisation”) dont l’objectif est de promouvoir une dynamique managériale nouvelle fondée précisément sur les processus d’apprentissage individuels et collectifs des hommes. Ce concept implique également une démarche d’apprentissage permanente pour tous y compris aux plus hauts niveaux hiérarchiques et donc une logique managériale dominante d’apprentissage. Celle-ci implique une forte atténuation des logiques managériales de nature hiérarchique qui dominent encore aujourd’hui une grande majorité d’organisation, et par conséquent la remise en cause des schémas de pouvoirs. Ce qui constitue un frein puissant à sa diffusion. De plus, s’agissant d’un modèle de nature processuelle et pas d’une configuration idéale figée, sa compréhension n’est pas facile par les “schémas mentaux” des managers traditionnels.

Soulignons que l’on retrouve aussi ici une autre idée bouddhiste qui est le rejet du dogme hiérarchique qui est précisément à la base de la contestation du modèle taylorien classique de l’entreprise que nous avons déjà évoqué. Ce qui se traduit par l’idée d’une autorité et d’une légitimité fondée sur le respect du savoir, de l’expérience et de la sagesse des individus par rapport au modèle hiérarchique ou cette autorité et légitimité ne repose que sur un statut lié à une fonction hiérarchique.

Nous évoquerons aussi l’idée de dialogue et de relation personnelle avec une personne plus expérimentée dont chaque individu dispose le bouddhisme.

Le champ d’application de cette idée en entreprise paraît tout à fait évident notamment pour les rôles des managers modernes qui doivent avoir une capacité d’écoute et de dialogue avec leurs collaborateurs tant individuelle que collective avant de les commander. C’est aussi l’idée du respect de chaque personne dans la globalité de son être dont on s’aperçoit aujourd’hui qu’elle est essentielle (et pourtant si peu pratiquée dans beaucoup d’organisations). Le concept de suivi personnel par une personne expérimentée ou susceptible de vous aider notamment pour vos apprentissages personnels rejoint les concepts de “mentoring” et de “coaching” qui connaissent aujourd’hui un très fort développement, notamment dans les pays anglo-saxons.

La philosophie bouddhiste met beaucoup l’accent sur la disparition ou du moins la forte atténuation de l’ego des individus. Ces principes forts nous paraissent aussi très importants pour le renouvellement des principes de management et des valeurs managériales. En effet, ceux-ci ont été (et continuent malheureusement) à être fondé largement sur l’encouragement au développement de l’ego des individus.

Pour s’en convaincre, il suffit de regarder par exemple les critères pratiqués pour le recrutement des individus (notamment du personnel d’encadrement) mais aussi ceux retenus pour la promotion des cadres dans de très nombreuses entreprises. Il faut cependant observer que les business schools voire les universités ont tendance également à favoriser des modes de sélection des individus sur la base d’un ego développé. De plus, les systèmes de motivation et d’évaluation développés par les entreprises ont fortement tendance à favoriser les manifestations de l’ego des individus.

Certes, il faut dire que dans le domaine du management des voix critiques s’élèvent depuis quelques années contre de telles approches :

• c’est la critique des MBA d’Henry MINTZBERG,

• ou le modèle du “Servant Leader” de NEUSCHEL ou de “la pyramide inversée” de CARLZON ;

Mais ces critiques restent encore très faibles et marginales dans l’univers du management des entreprises. Il est pourtant clair que les manifestations de l’ego empoisonnent l’atmosphère de presque toutes les organisations et sont en général exacerbées par les enjeux de pouvoirs.

C’est sans doute le domaine où le bouddhisme peut apporter une contribution des plus essentielles pour faire évoluer de façon positive les principes de management. Mais c’est sans doute aussi un des défis les plus difficiles tant les “modèles mentaux” dominants en matière de management sont marqués dans notre civilisation occidentale par les logiques hiérarchiques et l’apprentissage du développement de l’ego. Ils reflètent aussi le poids écrasant de l’individualisme dans nos sociétés et nos organisations occidentales. On a beaucoup de mal à s’inscrire en pratique dans des démarches et des valeurs collectives en entreprise en dépit des discours éclairés de dirigeants et de chartes d’entreprise “bien-pensantes” dans ce domaine mais ignorées par les pratiques quotidiennes des responsables.

Enfin, pour terminer, mais bien sûr sans épuiser le sujet, j’évoquerai le principe de “compassion” bouddhiste qui conduit à une forme d’altruisme et surtout d’écoute de l’autre et de ses émotions.

Certes, les principes les plus modernes de management insistent sur les responsabilités des managers dans l’écoute de leurs subordonnés et l’aide qu’il sont susceptibles de leur apporter. Il est clair qu’il s’agit encore de pratiques très limitées et dans un nombre restreint d’entreprises et d’organisations en France. Le management des hommes devra à l’avenir avoir une approche globale de l’individu et prendre en compte tous ses aspects psychologiques. Ce qui implique des pratiques de management nouvelles comme l’a montré D. GOLEMAN déjà évoqué, avec ses travaux sur le concept “d’intelligence émotionnelle”. Il faut encore que les responsables d’entreprises et les managers comprennent que de telles pratiques vont dans l’intérêt même de l’entreprise outre les bienfaits qui en résulteront individuellement et collectivement pour les individus.

Mais là également, le principal défi est de faire évoluer les “modèles mentaux” des managers par la compréhension des avantages qu’ils pourront retirer de nouvelles attitudes et comportements pour les performances globales de l’organisation pour laquelle ils travaillent. En effet, la libération des énergies, de la créativité des capacités de développement des individus passe par l’évolution des valeurs et de la culture des entreprises et donc des hommes tant au niveau individuel que collectif. Le message bouddhiste peut à ce niveau conduire ou du moins contribuera à l’éclosion de nouveaux modèles de management des hommes et des organisations.

Sagesse bouddhiste : vers une possible contribution à de nouveaux modèles de management des entreprises ?

Considéré de l’extérieur au moins, la sagesse humaine que recèle la philosophie bouddhiste force le respect par sa richesse humaniste. A ce titre, elle paraît porteuse d’un puissant message pour les organisations humaines et pour le monde économique des entreprises à la recherche de sens et de nouvelles valeurs plus en phase avec les aspirations d’un nombre croissant de nos contemporains. Ce qui explique aussi sans doute en partie le succès des idées bouddhistes et du message du Dalaï-lama en occident.

Au niveau des entreprises, il nous paraît que les idées et principes bouddhistes peuvent apporter de très intéressantes contributions à au moins à 2 niveaux : - au niveau de nouveaux modèles de leadership, - au niveau de l’éthique environnemental de l’entreprise.

On a souligné précédemment les convergences qui existent entre certains principes bouddhistes et plusieurs approches modernes et nouvelles du leadership dans les organisations. La prise de conscience croissante des entreprises que l’homme est leur principale richesse et leur principal actif stratégique par sa capacité d’apprentissage, sa créativité, ses ressources énergétiques, son intelligence, etc. change complètement la donne des objectifs et des méthodes de leadership par rapport aux approches et aux représentations traditionnelles du rôle du chef ou du patron.

Il va s’agir pour le leadership à l’avenir de créer des contextes professionnels qui permettront aux hommes de donner le meilleur d’eux-mêmes. Il va aussi convenir de développer des communautés humaines harmonieuses qui seules pourront permettre l’épanouissement des hommes.

Cette notion de communauté apparaît d’ailleurs comme une dimension essentielle du management des hommes dans les organisations du futur.

L’idée forte qui commence à émerger de la pensée managériale la plus avancée est qu’il y a véritablement intérêt commun (et plus d’intérêts divergents) entre le développement individuel des hommes et les objectifs économiques globaux de l’organisation ou de l’entreprise. Il y a au contraire des possibilités d’extraordinaires synergies que de nombreux managers et dirigeants n’ont pas encore comprises.

On observe d’ailleurs que de plus en plus de penseurs contemporains du management sont inspirés par la pensée bouddhiste, tel que D. GOLEMAN dont nous avons parlé. La tendance est clairement de savoir gérer les hommes dans leur globalité en tenant compte des fondamentaux de la psychologie humaine et des apports des sciences modernes du comportement. Ce qui était loin d’être le cas dans les pratiques managériales traditionnelles inspirées par le taylorisme (ou ses avatars encore enseignés dans beaucoup de formations à la gestion ou à l’administration des entreprises...)

On observe également l’accent mis sur l’importance des phénomènes d’apprentissage individuels et collectifs des hommes dans l’entreprise. L’investissement dans l’homme apparaît comme le plus “rentable” s’il est effectué de façon adéquate et dans un contexte d’entreprise approprié. On passe aujourd’hui d’une optique de formation à une optique d’apprentissage ce qui constitue une vraie révolution dans le domaine du développement des ressources humaines. La nouvelle doctrine du MEDEF dans le domaine des compétences es est une bonne illustration. Ceci doit conduire progressivement à de nouveaux modèles de management des entreprises reposant sur une logique dominante d’apprentissage au lieu d’une logique dominante d’autorité hiérarchique. C’est précisément le sens du nouveau concept “d’organisation ou d’entreprise apprenante” (learning organisation) qui se développe rapidement dans le monde anglo-saxon.

Il est clair que les nouveaux concepts et modes de management des hommes et des organisations vont aujourd’hui dans le sens de la recherche d’un nouvel “humanisme organisationnel” auquel les principes bouddhistes peuvent apporter une riche contribution.

Enfin, la montée des préoccupations éthiques dans le monde des entreprises touchera sans doute aussi à l’avenir le management des hommes et des équipes dans les organisations. Le management par la culture et par les valeurs aura sans doute tendance à s’imposer à l’avenir, ce qui rejoint l’éthique bouddhiste.

Si l’on a parlé dans cette présentation essentiellement des dimensions internes du management des entreprises, de ses hommes et de ses organisations, il convient d’évoquer pour terminer certains aspects externes et en particulier les relations de l’entreprise avec son environnement organisationnel, économique, social, sociétal, naturel. Les préoccupations écologiques prennent une importance croissante dans notre société et la responsabilité sociale et environnemental des entreprises est soulignée. L’entreprise doit devenir citoyenne. Elle doit avoir le souci de la protection de l’environnement naturel et contribuer réellement au bien être des hommes. Cette recherche d’une cohabitation harmonieuse avec les lieux de vie des hommes et d’un respect de la nature rejoint des idées bouddhistes bien connues telles que par exemple la réflexion juste et l’action juste. Bien qu’il ne s’agisse pas du sujet central de cette rapide présentation, il y a là également un vaste domaine de réflexion ouvert sur les contributions possible de la pensée bouddhiste sur ces aspects externes du management des entreprises. Gageons que cette pensée modèlera les modèles managériaux du XXIème siècle.

Symposium : "Unité dans la diversité : la tradition du Bouddha en Occident"

18/11/2000 - Palais de l’UNESCO

La voie du Bouddha - La tradition du Dharma

Voie universelle des plus anciennes, non dogmatique, proposant un chemin de libération et de réalisation de notre propre

nature, a une portée universelle et transculturelle, qui la fait se développer et s’intégrer dans des sociétés et cultures diverses,

dont l’Occident moderne. Sans altérer le fond de son unité - l’enseignement du Bouddha- a pris au cours de l’histoire une

diversité d’aspects allant de l’école des Anciens, jusqu’au Mahayana dans ses expressions Chan, Zen, Amidistes, Vajrayana

etc...Leur récente proximité en Occident se traduit en un dialogue souvent fraternel et constructif .

Unité dans la diversité .

L’Union Bouddhiste Européenne, fondée a Londres en 1975, est une organisation qui représente en Europe des unions

nationales, des centres et des fédérations. Son objectif est de participer à la diffusion de la " Voie du Bouddha" et contribuer à

la coopération entre bouddhistes d’origines diverses en Europe.

L’United Religions Initiative organise le dimanche 19, dans le même lieu, en collaboration avec l’Union Bouddhiste

Européenne et d’autres partenaires un symposium sur le même thème, dans une vision globale d’Ethique et de Spiritualité.

Participants et programme

Dhagpo Rinpoché, Sogyal Rinpoché, Dr Ananda Gurugé, V. Lama Denys, Vénérable Sanghasena, Dokhuso Sensei, Claude Anshin Thomas, Martine Batchelor, Dr Jean-Pierre Schnetzler, Francisco Varela, Sulak Sivaraksa. ...

L’éthique au coeur d’une civilisation universelle

Le compte -rendu de la conférence au Palais de l’Unesco samedi 18 novembre 2000

Novembre 2000






Buddhaline

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